編者按

    一邊是公益組織求賢若渴，公益行業(yè)人才緊俏；另一邊是人員流失率依然很大，薪酬待遇、晉升空間、培訓及能力提升體系等，都是老生常談的制約因素。

    慈展會上，《2014中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查》及《2014中國公益慈善行業(yè)高端人才就業(yè)市場及薪資指南》兩份報告不約而同地將目光對準了公益行業(yè)的人才市場。前者由南都公益基金會、壹基金、阿拉善SEE等8家機構(gòu)聯(lián)合零點研究咨詢集團發(fā)布，針對公益行業(yè)中各個層級的從業(yè)者整體薪資現(xiàn)狀做出描??；后者由Lloyd Morgan發(fā)布，聚焦范圍為國際公益機構(gòu)、企業(yè)CSR以及國內(nèi)大型基金會中的中高端人才，以國際獵頭公司的視角給公益行業(yè)的人才資源提出意見。

    ■ 本報記者 王會賢

    ●相關數(shù)字：2500元

    21.5%的人因自身或家庭原因離開公益組織，20%的人因薪酬水平低離開。從業(yè)者的平均薪酬水平與理想薪酬間的差距近2500元，尤其是高級管理者，其實際薪酬與理想薪酬間的差距達到了3738元。

    與四年前的公益人才調(diào)查報告進行對比結(jié)果更耐人尋味：《2014中國公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查》顯示，公益組織從業(yè)者的綜合素質(zhì)有所提升，公益組織的機構(gòu)建設已經(jīng)取得一定成效。但薪酬的改善不明顯，與從業(yè)者理想薪酬仍然有差距。

    薪酬滿意度仍低

    在從業(yè)者對公益組織工作氛圍的總體打分上，2014年為4.1分，而2010年僅有3.7分（滿分5分），有超過九成從業(yè)者未來一年將繼續(xù)服務本機構(gòu)，而在2010年這一比例僅為81.4%。但最讓從業(yè)者不滿意的是，公益組織沒有提供明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這種不確定性使他們體驗到了更多的不安全感。

    五險一金覆蓋率明顯增加，社保水平得到改善。2010年，只有不到五分之一從業(yè)者繳納五險一金，現(xiàn)在這一比例已升至31.6%。此外，無社保的比例也有所降低（37.7%→34.6%）。雖然社保繳納情況在朝著積極的方向發(fā)展，但仍有超過三分之一的從業(yè)者未能被社會保障所覆蓋，這需要引起更多的重視。

    行業(yè)薪酬水平整體處于低位且增長較緩，與企業(yè)相比差距顯著。在2010年的調(diào)查中，公益行業(yè)從業(yè)人員的平均月薪為2909元，在本次這一數(shù)字上升為3998元。四年間增長了1089元，年增長率約為8.3%。

    分地域來看，無論是發(fā)達的京滬地區(qū)還是西部欠發(fā)達地區(qū)，公益行業(yè)平均薪酬水平整體均低于當?shù)爻擎?zhèn)職工的平均薪酬水平。只有31.6%的公益組織從業(yè)者對薪水滿意（非常滿意的僅占4.2%）。

    在離開公益組織的人中大多數(shù)也選擇了離開公益事業(yè)。其中，有高達37.5%的公益組織離職者選擇去企業(yè)工作，公益組織似乎缺乏足夠的吸引力留住這些離職者。而進一步研究發(fā)現(xiàn)，家庭原因、薪酬水平低和有更好的工作機會是導致公益人才流失的三大原因。

    人才供給難以滿足需求

    專門崗位的出現(xiàn)意味著崗位專業(yè)化的提升，相應部門的設置則體現(xiàn)了管理的功能化。調(diào)查顯示，在設置了某一崗位的公益組織中，除籌資部和研究部外，崗位與部門匹配率均達到八成以上。

    首先，員工能力與高管期望存在落差。不同崗位的從業(yè)者對自己人崗匹配能力進行評價，結(jié)果顯示高達71.3%的從業(yè)者認為自己與從事的崗位能力相匹配，但是高管對各崗位的工作滿意度評價均低于員工的自我評價，其中籌資崗和公關傳播崗的差異最為明顯，是整個行業(yè)中高管滿意度最低的兩個崗位?？梢灶A見，在此后的培訓中，應將培訓內(nèi)容、對象等向這些崗位適度傾斜。

    其次，較低待遇難覓資深人才。公益組織的管理者在談到招聘需求時，更加青睞有工作經(jīng)驗的員工。約一半管理者期望招募具備一定公益組織工作經(jīng)驗的員工，而應屆生和無經(jīng)驗基層員工的需求率僅為2.8%。然而事實上，人才市場資金不足導致公益組織無法為有經(jīng)驗的員工提供足夠的待遇，所以公益組織招募到滿意員工的難度很大。

    近三成從業(yè)者接受過培訓

    這些培訓項目中，無償培訓是主流。調(diào)查顯示，83.1%的公益機構(gòu)為員工提供或購買過提升崗位技能的培訓。但是受困于資金短缺，近五成培訓是其他機構(gòu)提供的無償培訓。

    其次，不同機構(gòu)不同人員培訓需求多樣化。探索型機構(gòu)期待發(fā)展策略方面的指導，成熟型機構(gòu)希望能獲得關于機構(gòu)治理方面的培訓，發(fā)展型機構(gòu)對合作渠道、機構(gòu)治理和發(fā)展策略等方面均有需求。此外，中管、高管期待有關發(fā)展策略的培訓，而普通員工更希望得到關于機構(gòu)治理方面的培訓。

    第三，人才培養(yǎng)計劃覆蓋近三成從業(yè)者，獲廣泛認可。在接受調(diào)查的受訪者中，29.4%曾參與過人才支持計劃項目，其中，高層管理者居多，占38.8%；中層管理者次之，占29.9%；普通工作人員只有17.4%，對普通工作人員的培養(yǎng)需要進一步加強。

    82.4%的參與者肯定了公益人才培養(yǎng)計劃的效果，認為它對自己的發(fā)展有所幫助，對于未注冊的草根NGO來說，這種幫助更為明顯。草根NGO與其他公益機構(gòu)相比，獲得各種資源的能力可能更差一些，多開展類似的人才支持計劃項目，對于他們的發(fā)展是極為必要的幫助。